Arbeitsrecht – auch Chefs machen Fehler

Das Arbeitsrecht ist auch für Vorgesetzte, Führungskräfte, Leitende Angestellte, Geschäftsführer vielleicht kein Buch mit sieben Siegeln, aber dennoch nicht immer einfach zu durchschauen. Die Rechtsprechung ändert sich regelmäßig und ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch ist noch lange nicht in Sicht. Die falschen Entscheidungen können hier schnell zu schlechter Atmosphäre im Team führen und im Extremfall zur Kündigung der Führungskraft.

Was sind die häufigsten Fehler im Arbeitsrecht?

Im Prinzip werden Rechtsanwälte leider oft erst an Bord geholt, wenn das Kind schon in den Brunnen gefallen ist. Gerade bei Maßnahmen gegenüber Mitarbeitern, sei es einer Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung wäre es wichtig bereits im Vorfeld den formal, aber auch taktisch besten Weg einzuschlagen. Selbst offensichtlich auf den ersten Blick einfache Fälle wie Diebstahl von Firmeneigentum oder Unterschlagung scheitern häufig bereits in diesem Anfangsstadium an formalen Fehlern. So wird häufig abgemahnt, obwohl eine Kündigung möglich wäre. Regelmäßig wird auch eine Kündigung ausgesprochen, ohne dass zuvor abgemahnt wurde. Gerade wenn das Ziel ist, einen Mitarbeiter mehr oder weniger freundlich abzubauen, sollte ohnehin im Vorfeld gut überlegt und taktisch gehandelt werden. Um hier zu sensibilisieren möchten wir einige Standard Problemfelder beleuchten.

Die richtige Abmahnung

Erst einmal ist es wichtig, sich bewusst zu werden, dass mit einer Abmahnung der Sachverhalt der abgemahnt wird, für eine Kündigung verbraucht ist. Sie können also nicht abmahnen und wegen dem gleichen Sachverhalt später noch eine Kündigung aussprechen. In Ausnahmefällen kann eine Abmahnung auch entbehrlich sein. Ob der Fall so gravierend ist, dass dem so ist, sollte jedoch immer im Einzelfall abgeklärt werden.

Die nächste Schwierigkeit kommt, wenn wieder etwas passiert ist und die Überlegung nun dahingeht, ob erneut abgemahnt wird oder nicht doch eine Kündigung ausgesprochen. Die Rechtsprechung gibt vor, dass die Abmahnung einschlägig sein muss. Das heißt der Sachverhalt muss von dem Vorwurf her deckungsgleich sein. Ist dem nicht so, muss im Zweifel erneut eine Abmahnung ausgesprochen werden. Ist der Sachverhalt einschlägig, stellt sich darüber die Frage, ob eine zweite Abmahnung ausgesprochen werden muss oder der Vorfall ausreichend für eine Kündigung ist.

Unser Mitarbeiter ist ein Low Performer

Immer wieder werde ich gefragt, ob dem Mitarbeiter nicht gekündigt werden kann, da er nie die Ziele erreicht und unter dem Schnitt der anderen Mitarbeiter seine Tätigkeit erfüllt. Oft wird gesagt sein Geld bringt er nicht ein. Ohne im Einzelnen darauf einzugehen, kann ich aus meiner langen beruflichen Erfahrung berichten, dass eine Kündigung wegen Low Performance nach Deutschem Arbeitsrecht faktisch nicht möglich ist. Eine Kündigung wegen Low Performance sollte daher in der Regel auch erst gar nicht versucht werden. Bereits im Gütetermin geht man damit nur das unnötige Risiko ein, dass, nach dem sanften Hinweis des Gerichts auf die Schwierigkeiten der Kündigung, mögliche Abfindungsforderungen in die Höhe schnellen. Taktisch gibt es hier bessere und geschicktere Wege.

Kündigung per Post

Immer wieder muss ich in meiner beruflichen Praxis erleben, dass massive Fehler bei der Übermittlung von Kündigungen gemacht werden. Regelmäßig werden Kündigungen per Einschreiben übermittelt. Ob dies ein Einwurf Einschreiben oder Einschreiben Rückschein ist spielt hierbei keine Rolle. Tatsache ist, dass der Zugang einer Kündigung, wenn es hart auf Fahrt kommt, bei dieser Übermittlungsform nicht erbracht werden kann. Es besteht das Risiko, dass eine erneute Kündigung ausgesprochen werden muss und daher Fristen nicht eingehalten werden. Dies kann ein teurer Spaß werden. Der einzig sichere Weg ist die dokumentierte persönliche Übergabe oder der Einwurf durch einen Boten.

Mobbing und sexuelle Belästigung

Auch hier erlebe ich regelmäßig, dass Arbeitgeber sich aus solchen Situationen heraushalten. Sie meinen sich nicht einmischen zu können oder einmischen zu wollen. Dahinter steht oft der Gedanke, dies sei ja eine private Angelegenheit und es könne ohnehin nicht geklärt werden, wer was gemacht hat. Dabei wird allerdings nicht beachtet, dass den Arbeitgeber regelmäßig eine sogenannte Fürsorgepflicht trifft. Er hat dafür Sorge zu tragen, dass Arbeitnehmer keinen Schaden erleiden. Eine sexuelle Belästigung ist immer auch eine Verletzung vertraglicher Pflichten. Den Arbeitgeber trifft die Verpflichtung bei solchen Verstößen im Einzelfall die erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen zu ergreifen. Denkbar sind hier Versetzung, Abmahnung bis hin zur Kündigung. Ein Personalgespräch ist in der Regel zielführend und sollte in jedem Falle geführt werden. Ansonsten riskiert der Arbeitgeber Schadensersatzansprüche bis hin zu strafrechtlichen Vorwürfen.

Die Einsichten in den arbeitsrechtlichen Alltag gewährte Ihnen unser Experte Fachanwalt Robert C. Mudter.