Wissen ist die wichtigste Ressource beinahe aller Unternehmen in Deutschland – Wissensmanagement wiederum erhält häufig dennoch nicht jene Aufmerksamkeit, die man ihm eigentlich zubilligen sollte. Denn abseits konventioneller Kennzahlen wie Umsatzrentabilität oder Gewinnentwicklung entscheiden eine Reihe anderer Faktoren maßgeblich über den Unternehmenserfolg mit. Im Vergleich zu den klassischen Erfolgskennzahlen ist ein effizientes Wissensmanagement aber schwieriger zu erfassen.
Wissen teilen
Schon die Frage, worum es sich beim Wissensmanagement überhaupt handelt, ist keinesfalls trivial zu beantworten: Letztlich geht es darum, das in den Arbeitsprozessen angesammelte Know-how so zu sammeln und zu bündeln, dass es effektiv genutzt werden kann. Dazu gehören ein hohes Maß an Transparenz und Zugänglichkeit der Informationen für jeden Mitarbeiter, der in seinem Tätigkeitsumfeld davon profitieren kann. Andersherum gedeutet lässt sich ein schlechtes Wissensmanagement dadurch erkennen, dass ein aus dem Unternehmen ausscheidender Mitarbeiter eine kaum zu kompensierende Lücke hinterlässt, weil abgesehen von der Arbeitskraft auch wichtiges Spezialwissen verloren geht. Eine solche Situation ist keinesfalls die Ausnahme, sondern eher die Regel: Denn zumeist kommt es unter den Mitarbeitern auch zu Konkurrenzdenken, welches nach Belieben ausgespielt werden kann. Wer über entsprechendes Wissen verfügt, kann sich leicht unverzichtbar machen und selbstverständlich auch bei anstehenden Qualifikationen für sich werben. Letztlich divergieren hier die Interessen von Geschäftsführung und Angestellten. Dabei lassen sich durchaus Anreizsysteme schaffen, die diese Tendenz verringern können: So ließe sich die Beurteilung der Mitarbeiter auch daran bemessen, in wieweit sie bereit sind, ihr Wissen zu teilen. Dann wäre es für den Angestellten nicht mehr von Vorteil, seine Kompetenzen zurückzuhalten, sondern das Gegenteil zu tun – Ziele von Unternehmen und Angestellten wären dann deckungsgleich.
Das Teilen von Wissen ist aber letztlich nicht nur eine Frage materieller Anreize und Kennzahlen, vor allem ist es auf verschiedenen Ebenen eine emotionale Angelegenheit. Lernen ist ohne eigene Motivation nicht möglich. Diese Motivation, dem Unternehmen etwas Gutes tun zu wollen, kann durch ein starkes „Wir-Gefühl“ erzeugt werden. Ebenso ist Vertrauen eine wichtige Kategorie: Wer Vorgesetzten und Kollegen nicht vertraut, wird das eigene Wissen eher blockieren und nicht in den gemeinsamen Kompetenzpool mit einbringen – schließlich würden davon auch unliebsame Mitstreiter profitieren. Ebenso lässt sich gewissermaßen ein umgekehrter Rückschluss herstellen: Neid und Konkurrenzdenken sind nicht nur die Ergebnisse einer insgesamt dürftigen Unternehmenskultur, sondern können auch durch fehlende Wertschätzung von Mitarbeitern hervorgerufen werden. Dieses Bedürfnis nach Wertschätzung kann beispielsweise durch die Übertragung einer anspruchsvollen Aufgabe erzeugt werden, die gleichermaßen Motivation und damit Leistungsbereitschaft erzeugt. Ein effektives Wissensmanagement, welches das Teilen und die Zugänglichkeit von Spezialwissen ermöglicht, stärkt das bereits erwähnte „Wir-Gefühl“ im Unternehmen, weil mehrere Mitarbeiter ihren Beitrag zur Verwirklichung konkreter Ziele leisten. Außerdem erhöht sich die Motivation für den betreffenden Mitarbeiter, wenn sein Projekt in einer Teamrunde diskutiert wird. Wenn verschiedene Kollegen ihr Fachwissen zusammen einbringen, erhöht sich der Wert des Projekts ganz automatisch – und sorgt beim Verantwortlichen für motivierende Euphorie und folglich für eine hohe Produktivität. Auf technischer Ebene kann Wissensmanagement-Software in Unternehmen einen entscheidenden Beitrag dazu leisten, den nachhaltigen Unternehmenserfolg zu sichern. Sie erleichtert das Teilen und den Zugriff auf Informationen und vernetzt jeden einzelnen Mitarbeiter. Besonders im Hinblick auf Wissensverlust durch Pensionierung oder Mitarbeiterverlust entstehen vielen Unternehmen seit Jahren enorme wirtschaftliche Schäden.
Attraktiv auf dem Arbeitsmarkt
Ein weiterer Aspekt ist das sogenannte „Employer Branding„: Wer auf dem Arbeitsmarkt nach jungen Fachkräften sucht, kann dabei sein Wissensmanagement betonen. Der Austausch ist vor allem für Arbeitnehmer mit geringer Berufserfahrung von Vorteil, weil diese sich so noch weiterentwickeln und der Einstieg vereinfacht wird. Darüber hinaus darf nicht der Aspekt der Bindung unterschätzt werden: Informationsflüsse innerhalb der Arbeitnehmerschaft lassen fast automatisch auch ein soziales Netzwerk entstehen, welches Fluktuation verringert. Außerdem neigen die Angestellten bei einer solchen sozialen Einbettung dazu, auch offener zu sprechen. Diese Unternehmenskultur kann gegenüber der Konkurrenz einen entscheidenden Vorteil verschaffen und führt zu einer Art Identifikation mit dem Unternehmen selbst. Der Mitarbeiterkreis, der unzweifelhaft mit der persönlichen wie auch fachlichen Entwicklung verbunden wird, wird nicht leichtfertig verlassen. Wer hingegen nur an seiner streng segmentieren Arbeitsstelle vor allem von seinem eigenen Wissen lebt, wird weniger Skrupel haben, dieses auch bei einem Konkurrenten einzubringen und deshalb das Unternehmen zu wechseln. Der eigene Job dient nur scheinbar ausschließlich der Verfolgung kommerzieller Interessen, tatsächlich hat die soziale Struktur einen erheblich größeren Einfluss. Das Bedürfnis sozialer Interaktion und das Gefühl der Zugehörigkeit entfalten eine weitaus stärkere Bindungskraft als ein hohes Gehalt. Wer durch die gemeinsame Nutzung von Know-how die Erfahrung echter Teamarbeit macht, wird zweifellos auch das Gefühl der Zugehörigkeit verspüren. Das Teilen von Wissen schafft also damit neben der fachlichen auch eine emotionale Bindung zum Unternehmen, welches sich am Ende durch eine geringere Personalfluktuation auszahlen kann.